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Pourquoi les outils de recrutement ne doivent pas servir à sélectionner un candidat ?

Les outils de recrutement actuels analysent des données précises sur les candidats et affinent la sélection et la prise de décision. Cet outil prédictif possède un sens uniquement si les exigences du terrain sont prises en compte. Cet aspect est trop souvent mis à l’écart car la confiance dans les méthodes de recrutement est bien souvent exacerbée.

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Quelles sont les méthodes de sélection des candidats les plus efficaces ?

Les recettes pour trouver le meilleur candidat se multiplient à l’heure actuelle. Les recruteurs ne s’en passent plus car ils sont convaincus que le système choisi mènera à la meilleure embauche. Du côté des candidats, chaque méthode est appréciée différemment. Ces méthodes ont en effet des conséquences sur le processus de recrutement.

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Pourquoi louper un recrutement peut vous coûter très cher?

Le recrutement raté est une réalité que Syntec Conseil en Recrutement et le cabinet Mozart ont cherché à chiffrer. Il apparaît que le montant correspondant se situe entre 50 000 et 100 000 euros. Selon le type de professionnel à sélectionner, la facture peut vite grimper.

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Actualité de l'évaluation RH

 

Ces dernières années l’évaluation des salariés est probablement le secteur des ressources humaines qui a connu la plus forte évolution. En effet, avec l’émergence du digital, de nombreux outils d’évaluation de candidats se sont développés.  L’émergence du recrutement 2.0 a profondément modifié les processus de recrutement. Désormais, le plus dur n’est pas de se procurer des profils candidats mais bien d’avoir des solutions qui permettent  de traiter l’ensemble de la data de façon automatisée ou minima simplifiée.

 

Vous n’arrivez pas à qualifier le flux de CV entrant suffisamment rapidement ?

 

Il existe de nombreuses méthodes pour évaluer un candidat ou votre personnel :

1er niveau d’évaluation, l’autoévaluation est souvent associée à une évaluation individuelle du salarié/candidat

 

Souvent associé à la compétence managériale, le 360 feedback vise à faire évaluer les compétences d’un profil - le plus souvent managérial – par un panel de responsables (n+1, n+2) que le profil en question aura, au préalable, choisi.

 

Probablement la méthode d’évaluation la plus connue en entreprise. Si elle n’est pas obligatoire, elle reste régie par des règles : Obligations d’informations, confidentialités des informations, rédaction d’un compte-rendu d’évaluation.

 

Il est souvent utilisé pour constituer/juger de la pertinence d’une équipe quant à la réalisation d’un projet.

 

Concrètement il s’agit pour le spécialiste RH de voir comment un candidat/salarié se comporte dans un milieu professionnel. Se déroule généralement sur 1 à 2 jours, l’assessment center est composé d’entretiens aussi bien individuels que collectifs. Cela permet d’avoir une vision très complète des  compétences d’un profil.

 

Mais laquelle vous convient le mieux ? Certaines de vos pratiques d’évaluation sont-elles obsolètes ? Découvrez toute l’actualité de l’évaluation RH.

 

 

 
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