Face à des mutations de tous ordres, comme la flexibilité du travail, une nouvelle organisation ou l’arrivée de nouveaux outils, les entreprises doivent sans cesse s’adapter aux évolutions de leur environnement.
Pour exemple, 53% des dirigeant s’accordent à dire qu’une fonction sur cinq disparaîtra dans les cinq prochaines années. Ainsi à court terme, l’entreprise aura besoin de compétences qui ne sont pas encore valorisées aujourd’hui. Par rapport à cet impératif de réorganisation, les dirigeants doivent se poser des questions essentielles quant à la place à donner aux salariés au sein de leur entreprise.
Le facteur humain est déterminant dans la conduite au changement d’une entreprise puisqu’elle impacte l’ensemble des salariés. Une transformation de l’organisation de l’entreprise ou l’évolution de son environnement peuvent générer des sentiments d’inquiétude et de perte de sens du travail. La résistance et la crainte ressenties peuvent être dues au fait de ne plus se sentir compétent par rapport à des missions nouvelles ou à l’impossibilité de manifester ses inquiétudes auprès des équipes dirigeantes. En fonction de la taille de l’entreprise, les dirigeants peuvent appel à des médiateurs, à des coachs ou des accompagnateurs au changement pour faciliter la mutation en cours.
En effet, il est impératif de désamorcer en amont les conséquences négatives d’une transformation d’entreprise qui peuvent engendrés des symptômes invalidants comme du stress, la perte de confiance en soi, voire le burn-out. Une première stratégie envisageable consiste à mettre en place, selon les principes de l’Empowerment, une démarche participative qui place le collaborateur au cœur du dispositif décisionnel. Ainsi les objectifs nouveaux ou réajustés peuvent être mieux appréhendés par les salariés. Partagés au sein d’une vision commune, ceux-ci peuvent sensiblement influer ces orientations en fonction des idées de chacun. Néanmoins, les moyens investis dans la communication et les efforts pour convaincre les collaborateurs ne sont efficaces que s’ils sont accompagnés de dispositifs d’écoute des salariés.
L’accompagnement individuel de chaque collaborateur est une autre approche intéressante pour intégrer les nouvelles orientations engagées par les dirigeants. Cet accompagnement revêt de multiples formes mais doit dans tous les cas être réalisé par une tierce personne de confiance. Les programmes de coaching aboutiront entre autres à des formations adaptées.
Pour se projeter de manière positive vers l’avenir, collaborateurs et dirigeants doivent maintenir un dialogue constructif pour envisager sereinement la transformation de leur entreprise et trouver une réponse adaptée à leur situation.
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