Considérer que le terme «risque» est exagéré serait une grave erreur stratégique. DRH, managers, rassurez-vous : personne n’envisage un cocooning*** pour chaque salarié français. «Il ne s’agit pas de promouvoir une conviction humaniste. Il en va de la réussite de l’entreprise.», dit Hubert Landier, Professeur en économie sociale et auteur de Le management du risque social. C’est autour de ce document et des précieux conseils de cet expert en relations du travail qu'est articulé cet article.
Considérer que le terme «risque» est exagéré serait une grave erreur stratégique. DRH, managers, rassurez-vous : personne n’envisage un cocooning*** pour chaque salarié français. «Il ne s’agit pas de promouvoir une conviction humaniste. Il en va de la réussite de l’entreprise.», dit Hubert Landier, Professeur en économie sociale et auteur de Le management du risque social. C’est autour de ce document et des précieux conseils de cet expert en relations du travail qu'est articulé cet article.
Dysfonctionnements, conditions politiques, économiques ou morales défavorables, course à la rentabilité, méconnaissance de la psychologie en entreprise et de la gestion humaine : «Le risque social est multiforme et source de dégâts considérables en terme de coût et d’image.»
Une équipe épuisée par un turn-over incessant, gardes de nuit, restrictions budgétaires permanentes, patients difficiles, tension émotionnelle engendrée...
La surveillante ignore ses demandes d’aide répétées. Sollicitée, la directrice répond « Madame, ce que vous me dites, c’est que vous n’êtes plus capable?». Isabelle sait qu’un mois d’EHPAD est facturé 5 000 euro aux pensionnaires, que les repas coûtent 3E/unité et surtout, que sa supérieure en est à sa cinquième berline cette année.
Mais elle a trois enfants à nourrir et une conscience professionnelle, alors, comme beaucoup de ses collègues, elle reste. La tension monte. S’ensuivra :
- fatigue aggravée par une cadence effrénée de 10 toilettes/heure
- arrêts de travail
- dégradation progressive des relations avec la hiérarchie (qui compte bien mettre au pas ces tires-au-flanc).
Les conflits s‘accentuent chaque jour d‘avantage : déprimes, burn-out, augmentation conjointe des risques de maltraitance (ou d’erreur dans d'autres secteurs). Au désengagement du personnel, succéderont des grèves et des pertes de contrats.
Un impact médiatique (perte de confiance des clients ou investisseurs) et financier désastreux.
Ajoutez un soupçon de malveillance, vous aurez la recette d'un cocktail Molotov salarial.
Que se passerait-il si cette même directrice employait deux professionnelles supplémentaires et s'ingéniait à garantir un meilleur accueil aux résidents? Les salariés iraient mieux, entraînant un regain de motivation, de loyauté et influencerait directement l'implication des travailleurs.
Notons que tous les actifs ne sont pas en guerre contre leurs patrons. Assimilées à du fayotage et moins intéressantes, les louanges sont simplement plus discrètes.
Un facteur de risques exogène résulte d’«éléments [extérieurs] qui échappent souvent à l’entreprise» : traditions locales, décisions politiques…. L’empathie, l’honnêteté et le soutien dont feront preuve les managers / RH détermineront le ressenti des employés.
Les risques endogènes peuvent quant à eux être prévenus et réduits. «En grande partie maîtrisables», ils découlent d’un problème de gestion humaine interne à l’entreprise.
Le Dr Landier qualifie d‘«irritants» les différents ingrédients qui composent une crise salariale et conseille de rechercher ces risques «dans la façon dont les méthodes de management mises en œuvre par les intéressés est vécues par les intéressés» et dans leurs perspectives (ou non) d'avenir professionnel. Parmi ces irritants, nous retrouvons :
Abandons hiérarchiques, choix cornéliens (mettre sa vie en danger pour ne pas risquer un procès pour homicide), ordres contradictoires ou absence d'écrits qui permettent au chef de se dédouaner juridiquement en cas de problèmes, négation des alertes… tel est le quotidien de nombreux français en 2018.
Exigences démesurées, réunions interminables, manque de reconnaissance, tensions et pressions constantes : il existe autant de moyens de nuire que de profils psychologiques, d'où la difficulté de recueillir des données précises.
En quête de sens et d’équilibre (famille/travail), le salarié de 2018 sera plus enclin à la patience s’il se sent en adéquation avec les valeurs de son entreprise.
La bienveillance et le dialogue résolvent à eux seuls beaucoup de conflits. Mettre en mots dissout les malentendus, assainit les relations et permet d'appréhender différemment certains événements.
L'écoute sera vos meilleur outil pour détecter rapidement les problèmes.
Sympathique et vivifiante sans être laxiste, préoccupée par les besoins individuels de son «capital immatériel» sans s’éloigner des valeurs de l’entreprise.
Comme un parent, les RH doivent donner une impulsion positive à leur équipe en se montrant aussi exemplaires que possible.
Considérer qu’un conflit social n’est pas grave revient à conduire un voiture sans assurance. Préconiser le stress comme moyen d’accroître la productivité constitue, à terme, un mauvais calcul. Protéger votre entreprise ne coûte pas cher, il s’agit simplement d’actualiser notre conception du management. Vous êtes plus sensible aux chiffres qu’aux mots? Une étude menée par le Cabinet en RSE Mozart Consulting estime qu’en 2017, le mal-être au travail coûte chaque année 12 600 euro par salariés entre AMLD, ruptures conventionnelles, absentéisme, frais de recrutement et de formation...
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